改變世界的第一步

你想改變世界嗎？

哪怕只是你自己世界的一個小角落？

改變常常讓人感覺勢不可擋，甚至害怕，而且我們常常不知道從哪裡開始。

激發你的創新篝火專注於幫助組織識別和消除創新障礙，同時也為世界各地的創新實踐者提供了一個偉大的創新入門。

當人們選擇並致力於以一種有節制的作法走上創新之路時，他們首先發現的一件事是，許多事情都必須在組織內部發生變化，以及實體如何與組織外部的其他人接觸，以獲得他們的新產品或服務理念，從而成功地走上從洞察力到理念、從實驗到實施專案、從市場提供到市場成功的過渡道路。

如果我們希望改變世界，我們的世界，無論是一個大W還是一個小W，我們應該從哪裡開始？

讓我們從描繪組織變革的背景開始。

成功變革的四大關鍵

1. 變更計畫

變革計畫是組織變革成功的第一個關鍵，它側重於找出必要變革的關鍵問題，並圍繞這些問題製定一些結構和時間表。如果您使用更直觀、更合作的方法，比如使用變更規劃工具包，您將發現您有更好的體驗和更成功的結果™我將很快發佈以幫助您創建必要的更改計畫、目標、度量標準等。

2. 改變領導

變革領導是組織變革成功的第二個關鍵，這一點很重要，因為良好的變革領導為變革活動提供了必要的贊助、支持和監督，使變革活動在整個變革過程中獲得所需的可見性、關懷和關注，以克服惰性並保持勢頭。

3. 變更管理

變革管理是組織變革成功的第三個關鍵，它可能是大多數人在思考組織變革時所想到的，因為它集中於管理實現變革目標所必需的變革活動。這個術語本身也有一些挑戰，但是這個術語也指的是在軟體發展過程中對程式碼變更的管理，它與專案管理的關係是混亂的。

4. 變更維護

變革維護是成功組織變革的第四個關鍵，可能也是最被忽視的關鍵。許多變革領導者在實現了重大的啟動里程碑之後就失去了興趣，這是變革努力持續成功的真正風險。在變更維護階段，當您量測計畫變更活動的結果並加强變更時，確保變更工作已達到變更目標，並且當您確保行為變更成為永久性變更時。忽視這一階段，人們往往會回到他們陳舊的行為模式。

武漢肺炎期間的線上學習策略

人類作為一個整體，現時正面臨著與武漢肺炎的重大危機。這一流行病迫使大多數勞動人口在家工作、接受強制隔離或在修改的條件下工作。所有公共活動要麼取消，要麼延后。

在這個工作量减少的時期，許多IT企業發現不需要全職工作。那麼，你能做些什麼來有效地為你的員工和你的企業填滿這段時間呢？

好吧，員工培訓和教育，特別是在IT領域，並不是你力所能及的。讓我們來討論一下如何利用這段不幸的停機時間，通過線上學習把它變成一件好事。

1. 决定線上培訓計畫

對於線上培訓，特別是IT部門的員工，有很多選擇。

確保你做了你的研究，找到了一個幫助你實現目標的項目，為項目中的人提供了良好的支持，最重要的是，確保它易於使用。

其他需要考慮的重要因素包括定價和付款方式、教練的評估、課程的內容等。

2. 激勵員工

因為我們大多數人都是在隔離區工作，所以我們手頭上的時間和精力都有點太多了，沒什麼可花的。這會導致焦慮、抑鬱等精神問題。

當你向你的員工推薦線上培訓時，最大的動力之一就是在他們被隔離期間給他們一些值得做的事情。個人發展可能不是最有趣的活動，但它絕對是更充實的活動。

此外，解釋培訓計畫的目標和員工按時完成培訓的好處，讓他們理解自己的角色。

最後，確保你介紹了培訓計畫和它在過去取得的成功，這樣你的學習者可以確保該計畫確實有效地培訓了人們。

3. 讓每個人都瞭解你使用的軟件

在線上培訓專案中，最大的動機殺手之一是無法找到使用的平臺。

這種情況不會經常發生，尤其是在致力於最佳用戶體驗的線上培訓平臺上。儘管如此，諮詢你的培訓供應商並熟悉介面並向你的員工詳細解釋也沒什麼壞處。

嘗試新事物都是好的，但如果堅持下去，可能會耽誤進展，導致挫敗感。

4. 包括你的管理人員以提高動力

如果你仍然覺得你的員工認為發展培訓計畫在危機時期要求太多，可以將你的管理人員一起納入培訓計劃。

作為項目團隊努力的一部分，可以進一步激勵員工購買整個項目。

5. 為每個人創建一個學習時間表

如果不給員工設定具體的截止日期，事情往往會拖延——有時是無限期的。

你解釋了這個計畫，解釋了它給員工和公司帶來的好處，現在是時候讓他們明白對他們的期望是什麼了。

不是每個人都喜歡學習新東西，也不是每個人都會以同樣的速度完成訓練計畫。

不過，對完成課程所需的時間進行現實的評估是必要的。在很多情况下，培訓專案提供商會對完成項目所需的時間進行評估，即使不是這樣，也不難找出一個全面可接受的學習時間表。

6. 確保每個人都可以連接上網

大多數培訓專案的要求都不高。在大多數情况下，他們可以通過使用任何設備，從桌上電腦到智能手機。

當然，有一個穩定的寬帶連接是一個標準要求。

總結

儘管隔離不是一件愉快的事，但絕對沒有理由錯過成長的機會。事實上，這是改善我們的事業和業務的最佳時機之一。

最後，我們建議你呆在室內，避開人群。如果你必須外出，與你遇到的任何人保持兩米的距離，避免觸摸你的臉，並定期洗手。祝您身體健康，訓練順利！

建立一個滿足您特定需求的生產系統

很難找到合適的生產工具。好消息是，有了新一代的DIY平臺，你不必成為一個程式師來構建一個適合你的系統。開始前有幾件事要考慮。

1. 首先，知道你要解决的問題。你對當前工具的不滿是你需要什麼的最好指標，所以把它們記下來。

2. 然後，如果你發現了一個能激發你興趣的工具，就開始在小任務上使用它。您可能有一個精心設計的儀錶板的宏偉計畫，它將自動化您工作的各個部分，但首先要做一些簡單的事情，如待辦事項清單。此外，還要尋找與其他重要工具的集成，例如您的電子郵件用戶端或您經常使用的手機應用程序。

3. 一定要有逃生計畫。因為生產力工具來來去去去，確保有一個方法來匯出你的工作，並注意定期這樣做，如果只是作為備份的話。

指導員工以新的作法解决問題

有時員工在解决問題時會遇到麻煩。他們嘗試一次，失敗後，要麼放棄，要麼用同樣的方法再試一次。您可以幫助直接下屬擴展他們的工具集，並考慮指導的新方法。

首先問幾個問題：你在解决什麼問題？你擔心什麼？是什麼讓別人感到沮喪？你的目標是讓人們思考為什麼他們的努力沒有奏效。重複他們的答案。

一旦他們明白為什麼他們的行動計畫是有缺陷的，問問他們還可以嘗試什麼，基於他們對問題的瞭解。鼓勵他們思考什麼樣的解決方案對這類問題有意義。

記住，你在這裡的角色不是提供答案。這是為了澄清員工試圖回答的問題，促使他們考慮新的觀點，並幫助他們反思所學到的東西。

當你頭腦風暴的時候責備一些想法是很有幫助的

可能聽說過，在頭腦風暴中，責備別人的想法會扼殺創造力和熱情。但事實是，如果做得對，責備可以鼓勵合作，幫助團隊獲得更好的想法。這是怎麼做的。

如果你發現某位同事提出的某個建議有缺點，不要簡單地說“這永遠行不通”。承認他們的想法，用它解釋問題，然後提出改進建議。別人也應該為你的建議做同樣的事，然後另一個同事也應該為他們的建議做同樣的事。

同樣，當你喜歡某人的想法時，不要只說“偉大的建議！“就這樣吧。尋找方法，共同建立在這個想法的基礎上，使它更好。

這種建設性的互動可以創造一個導致突破的關鍵迴響的深層回饋。這就是為什麼你要集思廣益，畢竟-一起找到好主意。

靜悄悄地推動改革

領導者如果太強力的推動改革，經常會遭遇抗拒與嗔恨，甚至導致員工開始疏離了他。

以下的方法能夠讓你一面挑戰當前的作法，也能夠讓改革靜悄悄的發生：

1. 展示改革的形式。以你的語言與行為來展示給人看你想要得到的改革結果。 通常人們會因為能夠看到他的領導者做出了改變，而得到認識與激勵，也進而嘗試開始模仿。
2. 轉化負面為正面。將人們的抗拒轉變成為促成改變的機會。這需要你仔細的聽，了解他們抗拒的真實原因，然後你針對這些抗拒因素，說出你的解決方法。
3. 建立合作聯盟者。改革的機會，通常來自于企業中有人和你一樣急欲看到改革的發生。你應該與這些人建立合作聯盟關係，讓他們提供給你意見與資源。

要改變你的組織，改變你改變的作法

改變是一直存在的。如果世上有何恆常不變，那就是改變。

但是，每個人都在說改變，但是只有很少人採取行動。事實上，在組織內，改變經常成為一件令人討厭的事。人們會討厭被要求做改變或做創新。

為什麼人們不喜歡改變？

人們不僅僅害怕改變，儘管他們確實如此。這也是他們真誠地相信（經常在無意識的層面上）當你以一種特定的作法做某事一段時間後，它一定是做某事的好方法。你越做越長越好。

以下，是一些人們不喜歡改變的最常見的原因，如：

• 失去控制
• 過度的不確定性
• 不喜歡驚喜
• 做不同的事情會造成混亂
• 顧慮自己的能力
• 會帶來更多的工作

在改變的過程中你需要改變什麼……？

最有效的改變方法不是在作為層峰主觀中開始或結束。它發生在組織的中心，在那裡，中層經理和他們的團隊建立了實施和領導變革的動力。管理者發起和支持變革，組織的其他領導改變。

每個人都是變革的代理人

領導層應該意識到，授權他們的團隊領導變革，以不同的作法思考，而實驗將幫助企業去到從未有過的地方。人們不僅希望受到變革的啟發，也希望能夠控制變化的發生。接受實驗應該成為你公司運營的一部分，而不僅僅是要求必須成功。如果你把員工的表現放在必須成功的基礎上，他們將採取安全的路線，在那裡風險和審判不存在。如果你授權他們，鼓勵他們去嘗試，（並且可能首先失敗），你會引導他們創造性地思考，用自己的作法解决問題（而不是公司的作法），最終達成創新。

改變是一種心態，而不是SOP手册

在你的組織裏，行銷有不同的文化和工作方式，而不是會計、IT或人力資源。團隊不需要一個50頁的SOP文件來談論或實施更改。相反，團隊需要定制的工具來打破障礙、消除規則、挑戰假設，並扭轉“我們一直是這樣做的”心態。沒有一個一刀切的方案。這就是為什麼將變更實現和變更管理委託給團隊以便對其進行定制並使之成為現實如此關鍵的原因。關鍵是提供方向和創造新的行為，而不是命令團隊如何去做。

一步一步

因為你不能在一天內改變公司的文化，領導者需要以增量來實施改變。找到具有現實（成功）結果的小型項目，並灌輸新的思維方式和新的工作方式，這會讓人們注意到正在發生一些不同的事情。如果結果是有形的，員工和管理者將更願意抓住機會接受變革。領導者必須鼓勵員工參與。實驗必須是度量的一部分，參與是相同的——不是強迫，而是鼓勵。“有沒有不同的方法來實現這項工作？“。“我們應該怎麼做才能使它避免失敗？”“。“顧客為什麼不買我們的產品？“。逆向思維是顛倒解决問題的方法的一種管道。換句話說，員工需要忘卻創新。你會一點一點地改變公司的DNA，使它成為一個不僅可能改變，而且對其成功至關重要的地方。

真正重要的是建立一個員工的企業：

• 不對稱性的線性思考文化
• 害怕想出（壞的和好的）想法
• 通過實驗失敗感到舒服
• 獲得獎勵不是因為他們的成功數量，而是因為他們的嘗試次數
• 把變革當作機遇，而不是威脅

改變發生了。不管你喜不喜歡。改變不需要你的許可。變革是企業的常態。你决定如何應對變化取決於你自己。

讓你的員工在改變中感到安心

面臨要做出改變，許多人都會忐忑不安。但是，最好的領導者會在領導做出改變時，給予團隊支持，并積極鼓勵他們。

以下是強化這樣的氛圍的作法：

1. 建立一個“安全的空間”。在這樣的環境中，能夠讓每個人都安心的說出當面臨改變時，他面臨的衝突，變現出他的情緒與壓力。在和他們對話時，認真的顧慮到他們的觀點。要誠實以對。如果你有了過錯，或是你沒有答案，坦白告訴他們。
2. 保護你的團隊。維護他們不要受到其他干擾，站出來為他們爭取需要的資源，并為你的團隊發言。
3. 控制超限工作。工作過量的人會有困難好好處理要改變的事情。有效的領導者會妥善安排工作，將優先次序安排好，以降低人們的困擾與慌亂。

以正確的領導者建立創新文化

就如你的花園需要有好的土壤，創新的文化也需要有強大的領導者來建立起來。

但是建立創新文化并不容易。要領導作出創新的變革，在許多組織都會面臨強大的挑戰，因而失敗。其中的關鍵即是領導者。領導者不僅是建立創新文化的支持者，同時也必須是推動創新的堅強領導者。

要有正確的心態

要領導組織作出創新改變的領導者，他必須有正確的心態。傳統的領導者在領導建立創新時，會對員工描述未來的願景，但是他們如此做多數都失敗了。與其推廣描述未來，不如問自己：“我如何劍氣能夠發生創新的環境？”他必須在組織中建立起可以發揮每位員工的智慧，挖掘出員工的智慧成長。

設定遊戲規則

領導者建立了正確的遊戲規則，可以激勵團隊中創新的意願。讓團隊成員知道如何參與創新，讓大家同意創新的目的，並且關注創新的活動。

若是錯誤領導創新，就可能會發生孤寂的英雄和衝突。創新的遊戲規則要球大家相互信任，授權大家建立大願景與重視現實的數據，思考如何可以達成目標。

建立創新能量

領導建立創新文化者，必須能夠協助他的員工發揮創新能量，包含容許犯錯的空間。對於員工來說，最大的挑戰是勇於不斷地思考創新的可能性與做法。領導者必須鼓勵員工去挖掘出可以改進的關鍵做法。

如何應對抗拒改格者？

在企業中，任何的改革都有可能出現抗拒者。不幸的是，即使這些抗拒者的人數少並且其間不一定有緊密結合，但是他們卻可能損害團隊的動力並且導致企業預備進行的改革失去了正確的途徑。 

怎麼辦？請參考以下做法，讓你的員工回到正軌：

1. 冷靜地給予事實。用證據顯示企業為什麼必須做出改革的決定，並且這樣的改革是有成功的機會。
2. 準備好抗辯。你應該知道你的對手會說什麼，而你應該表現你認知了他們的顧慮，但是你應該提出具有說服力的抗辯。
3. 提出大願景。改革在短期多半會帶來陣痛，但是你應該解釋改革有助於在長期實現大願景。
4. 反復的溝通並施予壓力。你應該專注在你改革的目標，以清晰的資訊反復溝通過，並以適當的方式施加壓力，直到扭轉抗拒改革者的意識。

應付抗拒改變者的招數

你不必是企業或是部門的主管，同樣可以成為一名成功推動改革的領導者。過去的領導技巧已經不能適應今天快節奏、改革才是遊戲規則的時代。

要有效推動改革，這裡有些技巧供你參考： 

1.       將原來沒有連接的人結合起來。

2.       規劃一個新的商業模式，以便將參與者與資源用新的方式整合起來。

3.       不要用組織權利，而要用新創意的力量。

4.       將你的創意展現給他人，讓他們看到發展的機會，而樂意參與支援你。

5.       鼓勵他們也做出新的改變。

重視企業改革的速度

沒有人喜歡待在一家會被淘汰的企業。但是，如果你的企業的創新與發展速度不能跟上客戶的期待，或是地緣政治、社會與經濟的變化速度，那麼，停止營業是遲早要發生的。

你的企業如果發生了以下改革發展上的差距，就註定要失敗：

1. 你聘用人才的速度比企業成長的速度慢
2. 你對市場了解、洞察與採取反應行動的速度比市場變化的速度慢
3. 你創新的速度比競爭對手慢
4. 你內部組織的調整速度比外部慢

最後一項是最嚴重，也是最複雜的。這是由於以下的原因所組合而成的：

• 市場分析速度（數據收集、分析、洞察）
• 創新、發明、設計速度
• 推動執行速度
• 改善優化速度

雖然若是進入市場太早，可能要承擔風險與背負教育市場的成本，但是你可以評估採取策略性的以一個較為狹窄的市場做測試，而不要一次性的大規模投入、提高了客戶太高的期待。

但是，若是你進入市場太晚，將面臨的代價會更大。

重要的關鍵，在於你洞察市場變化與採取因應措施的速度，必須比競爭對手快。

以建立溝通來克服抗拒改革

當你的創意遇到了抗拒，你通常更著急想要更積極推動，認為你有能力讓那些不理睬你的人能夠最終接受你的想法。但是，要告訴大家你有很棒的構想的作法，卻很少有機會改變人們固執的觀點。

不要因此而失望、放棄。你可以邀請他們一起參與修正你的想法，而非期待他們會無條件的接受。設法以他們可以接受的條件來修正。說出你的願景，并邀請他們提出評論，并將他們的觀點考慮進你的原來的構想中。

你應該保持開放的態度來接受別的解決方法，讓它與你的願景目標結合起來，成為大家都可以接受的作法。

這樣的好處是，你有了更多人的參與，使得原來的創意可以成為更棒的主意，並且更有機會得以實現。

讓員工自己說對改革的願望

傳統上，多半是公司高層主管設定一個願景，然後再逐層往下宣傳推廣。這樣做，也許可以比較節省時間，但是，它忽略了一個重要的環節：當人們做決定時，他們更想要自己心甘情願的投入。

也就是說，如果要他們配合做出改變的動作，他們希望自己對產生的結果有參與和所有權。與其讓他們知道企業組織希望有何改變，不如設法讓員工自己能夠高度參與。

你可以描述你預備解決什麼樣的問題，說出你的願景，但是也請他們說出他們的感受，以及他們若是參與了改變的活動，將會帶給他們什麼樣的變化？讓他們說出自己想要有的願望。

這樣做，當然會比較花時間，但是預期的效果將是宏大的。

讓團隊產生變革的作法

你可以依據你想要的來改變策略、改變產品、改變作業程序。但是，除非你的團隊成員真的改變他們日常的作法，你不會看到真正的變革。說的總是比做的容易。

以下是讓團隊成員做出真正變革的作法：

1. 一次專注做一件。人們總是需要清楚的方向。如果你告訴他們你要8項價值或是要他們做出12項能力，那麼多半他們什麼也做不出來，一切會維持原樣而不動。相反的，讓他們一次只專注一件。
2. 清楚地描繪出願景。用故事、比喻、圖像，或其他實物來將現狀與未來的願景做出比較。這樣做可以挑動起人們的情緒，是一個啟動做出改變的強大作法。
3. 善用同儕壓力。同儕之間可以設定出期望值，可以產生羞辱，或是建立起模範角色。你可以要求你的員工建立起高標準，並且給他的其他同儕產生壓力，建立起新的規則，促使發生真正的變革。