1.
即使是面對大型項目，保持團隊規模小。
一旦一個群體超過五到七人，生產力和效率開始下降。交流變得麻煩了。管理成為一種痛苦。團隊成員會開始脫離，內向者退縮。當談到團隊規模時，越少越好。
2.
招募你自己的團隊成員。
因為你要對團隊的結果負責，避免讓其他人指派你的團隊成員。堅持對人員配備有最終的權威。拒絕讓你的團隊充滿神經症、自戀狂和遊手好閒的人，即使他們是“有天賦的”。他們每次都會拖累你。
3.
注意小組的情緒變化。
卡耐基-梅隆的研究人員指出了三個因素，使一個團隊的運作更加高效。1）成員對團隊的討論做出同樣的貢獻，而不是讓一兩個人主導；2）成員更善於閱讀複雜的情緒狀態；3）女性越多的團隊勝過男性越多的團隊。當我們與一個團隊接觸時，我們的情感成分真的很重要，但通常都沒有討論過。注意你邀請團隊的人是如何與他人相關的。評估人的因素，如信任、移情、解决衝突的能力、尋求和提供寬恕。承認人們的無私行為和成就。永遠信任你的團隊，而不是自取滅亡，始終保持同情心。
4.
認識到人的團隊因素。
人的團隊合作因素，問題在於，這個人的團隊合作因素有多好， 你可以有一個偉大的人，能够有效地共享資訊，激勵和提高士氣，並在某人陷入困境時提供幫助。他能夠意識到不僅需要的技能集，而且誰一起工作好，而誰不能做到。
5.
不要過分追求多樣性。
過多的多樣性會損害團隊關係嗎？然而， 心智模型的多樣性可能會阻礙進步。如果團隊成員對挑戰的本質有共享的、有組織的理解和知識的心理表徵，那麼當手頭的任務是複雜的、不可預測的、緊急的和新穎的，它可以增强協調和有效性。分享共同模型的團隊成員可以節省時間，因為他們共享一個共同的知識體。
6.
建立小組作業流程。
一個沒有作業流程的團隊就像一艘沒有舵的船。這將是一個艱難的時間創新。一開始就建立團隊規則。談談你們如何對待彼此，如何尊重彼此，並且明確每個成員在團隊中投入了多少時間。有效團隊在一開始就建立明確的目標和規則，並彼此負責。
7.
注意團隊之外的事情。
既然你敬業的團隊負責完成一些新任務，那麼很自然地就把它看作“創新團隊”。但是這樣做會使那些非團隊成員的人想知道項目將如何影響他們，以及他們是否支持或反對團隊的挑戰。你必須小心從一開始就開始為你的努力做出承諾。日復一日的管理者認為創新團隊是一種威脅，或者是一種特殊的情况，應該被忽略。CEO任命的團隊可以被視為“CEO的寵兒”，為他們留下了被譴責或微妙出軌的機會。團隊領導和成員必須花大量的時間在外部環境中工作，在團隊中工作。一定要建立信任和開放的溝通與其他組織。
8.
關注創新的結果、聲譽和聲譽。
長期激勵人們的不是金錢，而是內在的回報。成就感，表示我們正在取得進步，是做重要的工作是最大的動力。作為團隊的領導者，記住：
1）結果。如果你達到了目標，你的履歷上就會有另一個成就；
2）聲譽。你在組織中的地位提高了。高級管理人員會很高興的。同事會說服你，讚揚你的貢獻，並邀請你加入未來的項目。
3）剩餘。參與一個成功的合作團隊的長期收益是，你可以看到你的“產品”被內部和外部的客戶使用。你知道，你已經做出了改變，解决了一個問題，或者為組織、你的團隊以及最重要的是你自己創造了機會。
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